【実体験】後輩や部下の育成のために意識したいこと

こんなお悩みをお持ちの方へ

• 初めて指導係になるので、上手く教えられるか不安だ
• 部下とのコミュニケーションが難しい・苦手と感じる

先輩や上司の立場となり、後輩や部下の育成をどのようにすれば良いか、わからない、難しいと感じ、悩まれている方は多いのではないでしょうか。

部下や後輩の育成・指導とは、人と人のコミュニケーションです。

つまり、誰に対しても決まったような育成の仕方だけでは、上手くいかないことがあります。

後輩や部下に合わせた指導方を見つけてみたり、能力にあった仕事を任せてみるなど、やるべきことは尽きないように思うかもしれません。

この記事では、実体験に基づき、そんな後輩や部下の育成のために意識したいことやコツをまとめていますので、悩みの解決のヒントとなれば幸いです。

この記事を読んだらわかること

• 部下や後輩の育成・指導には、高度な知識は必要ない
• 大切なのは、成長を応援するという気持ち

まずは指導対象者のスキルを把握する

指導対象者の「できること」「できないこと」を把握すると、教えるポイントが見えてきます。
そうすることで、指導対象者からも「自分のことをよく見てくれている先輩」という認識をしてくれます。

良いところがあれば、その場ですぐに褒める（伝える）

指導対象者の仕事ぶりや実績を見て、良いと感じた部分があればなるべくすぐに伝えてあげましょう。

そして、ただ褒めるだけではなく、なぜ良いのか、その理由を簡単でも良いので添えてあげることがコツです。

こうやって、良いと感じた「理由」を付け加えてあげることにより、
指導対象者は「なぜ褒められたのか」が理解しやすくなります。

なぜ褒められたのか理解できると、自身の「がんばりポイント」が明確になりますので、
より良い成果を出せるように努力していこうと思えます。

相手を褒めるということは、少し恥ずかしいと感じる方もいらっしゃるかもしれません。
ですが、「褒めることによって相手の成長を促せる」ことを念頭におけば、
指導対象者を褒めることが恥ずかしいと感じなくなってくるはずです。

やりがちなアドバイス「自分だったらこうする」実はNG

指導対象者からアドバイスを求められた場合、よく言ってしまいがちな「自分だったら〜」

実はこの言い方は、指導対象者の混乱を招きやすいアドバイスの仕方なので、あまりおすすめできません。

なぜなら、「自分だったら〜」の言い方でアドバイスをしてしまうと、
アドバイスを受けた側は「そうしてみよう」と思い、実行してしまうからです。

一見、「それでいいのでは？」と感じるかもしれませんが、
これは指導対象者の成長という観点からすると、微妙なのです。

そのアドバイスを受け実行し、もしその通りにできなかった場合、どう思うでしょうか。

それどころか、「先輩のようにやってみたけれど、やっぱりできないや」と、
指導対象者の自信を損ないかねません。

その場合、また同じ質問は先輩や上司に相談しにくいと感じ、
結局は自分で解決策を探る、もしくは別の人にアドバイスを求めるといった行動をとるでしょう。

ですから、「自分だったらこうするよ」といったアドバイスは、
一見指導対象者に寄り添えた言い方に思えて、実はただの「意見の押しつけ」なのです。

「意見の押し付け」とはつまり、
「あなたは出来るか分からないが、こうしてみなさい」と言っているようなものなのです。

もちろんそれは一概には言えません。

「私だったらこうする」という先輩上司のアドバイスをもとに実践して、解決できるということも、もちろんあります。

しかし、指導対象者の成長を促せる、本当に寄り添ったアドバイスの方法があります。

それは、「解決に導くように、逆に質問してあげる」ことです。

えっ？！アドバイスを言わないといけないのに、逆に質問？と思うかもしれませんが・・・

例えばこのような感じです。

部下

先日、クライアントに●●をメールでお願いしたところ、期待していた返答が帰ってこなくて・・・この場合、どのようにしたら先方に上手く伝わるんでしょうか？

クライアントにはどのようにお願いしたの？

先輩

部下

はい、これなんですけど・・・

・・・なるほど。●●して欲しいと伝えたつもりが、●●と解釈されちゃった感じかな？

先輩

部下

はい、そうなんです。

●●●の資料は、自前に先方には送ってあるの？

先輩

部下

いえ、送っていません。必要ないかと思いまして・・・

おそらく先方はその資料を自前に見てないから、●●●と勘違いしていて、食い違いが出てるんじゃないかな？

先輩

部下

なるほど、確かにそうですね。早急に先方に送って、再度伝えてみます！

どうでしょうか。

一見、解決までにかなり遠回りしているかのように思えますが、
実はこの「質問しながら問題解決に導いてあげる」ことが、指導対象者の成長にはとても大切なのです。

こうすることで、質問者本人は自分の過去の行動を振り返りながら、相手に説明しなければなりません。
それと同時に、第三者視点で物事を見る力がつきます。

つまり、なぜそういった問題が発生したのかという理由を考える癖がつき、
答えだけを教えるよりも、何倍も「同じ失敗を繰り返す」ことが少なくなります。

数学で言うなら、ただ単に問題と答えを丸暗記して試験に臨むほうが良いのか、
解き方まで理解して試験に臨むのか、どちらが良いかという話です。

後者の方が、問題の解き方を理解してる分、より多くの問題を解けますし、応用問題にも臨機応変に対応できますよね。

仕事も、「なぜそうなるのか」のプロセスを理解できればできるほど、適応力が磨かれていきます。

最初から成功を期待しない。でも、応援はする。

部下や後輩に「期待しない」というのは、「どうせ出来ないんだから教えたって無駄」などという意味ではありません。

最初から「失敗しない」ことを期待することや、
反対に「一度教えたからできるだろう」と期待することをやめるという意味です。

こうすることで、「出来て当然」などと「過度な期待」を指導対象者にしてしまうことを防げます。

指導対象者への過度な期待は、指導者側にとっても、良いものではありません。

部下の失敗に対し、本人に怒りをぶつけている上司や先輩は、たいてい「相手に過度な期待をしている」からです。

出来て当然のはずなのに出来ないなんて、どういうことだ！

→裏切りからの怒り

私が叱れば、本人は反省するはずだ！

→反省させるために叱る

このような思いは、全て相手への「理想」の押し付けでしかありません。

「期待」するから、「裏切られる」のです。

ですがここで肝心なのは、「期待していない」のなら仕事を与えない・・
という考えではダメだということです。

あなたが一人前になるまで、決して期待はしません。
でも、成長してほしいので、仕事を与えます。
何かあったらサポートするから、頑張ってね。

こんな感じの考えだと理想です。

もし指導対象者に期待をするならば、
成長することや一人前になってくれることに対しての期待を持って指導をしてあげると良いですね。

仕事の成果に対する期待は、同時に後輩や部下へプレッシャーを与えることになりかねません。

逆に、仕事の成果に期待をもたれるべき人は、指導者本人です。

そのことを念頭におくだけでも、気持ちに余裕を持つことができるでしょう。

後輩や部下の育成のために意識したいこと・コツのまとめ

• 部下や後輩の育成・指導には、高度な知識は必要ない
• 大切なのは、成長を応援するという気持ち

冒頭にお伝えしたとおり、後輩や部下の育成は、コミュニケーションが肝心です。

後輩育成を頼まれたのなら、自分自身も指導者として成長できるチャンスです。

実践していく中でコツを掴むことができれば、きっとよい指導者になれるでしょう。